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지난 27일, 기술과 조직, 사람을 잇는 개발자 생태계의 미래를 고민하는 이들을 위한 자리가 마련됐다.  ‘’ 출간을 기념해 열린 이번 세미나에는 80여 명의 청중이 참석해 자리를 가득 메웠고, 이 중 상당수가 주니어 개발자였다. 이는 주니어 개발자의 미래에 대한 관심과 고민이 그만큼 크다는 방증이며, 동시에 시니어와 리더들에게도 중요한 질문을 던지는 지점이다. 우리 조직에 필요한 개발자는 누구이며, 앞으로의 개발 조직에 요구되는 인재상은 어떤 모습일까?

이 물음을 함께 고민하기 위해 삼성전자, 우아한형제들, SK텔레콤, 카카오페이 등에서 활동 중인 채용 및 교육 전문가들이 참여해, 각자의 경험을 바탕으로 “어떤 개발자가 오래 남는가”라는 질문에 저마다의 방식으로 답을 제시했다.

개발자의 새로운 경쟁력, ‘소프트 스킬’과 ‘성장 마인드셋’

삼성전자에서 약 20년간 엔지니어로 일한 코치는 2019년부터 삼성전자 DX부문에서 애자일 커뮤니케이션 코치로 활동 중이다. 그는 애자일 코칭뿐 아니라 변화 관리, 리더십 코칭 등 다양한 역할을 맡고 있다.

배 코치는 “개발자에게 소프트스킬 이야기를 꺼내면 ‘개발자는 코딩만 잘하면 되는 것 아닌가요?’라는 반응이 많다”며 “주니어 시절에는 테크니컬 스킬, 즉 기술 역량에 대한 요구가 크지만, 시니어로 갈수록 컨셉추얼 스킬, 즉 큰 그림을 보는 능력이 중요해진다. 그런데 이 둘 사이에서 필요한 것이 소프트스킬”이라고 강조했다. 여기서 말하는 소프트스킬에는 커뮤니케이션, 리더십, 협상, 갈등 해결, 팀워크 증진, 동기부여 능력 등이 포함된다.

그는 링크드인이 발표한 ‘’ 자료를 언급하며 “15개 항목 중 순수 기술 역량은 단 2개뿐이었고, 나머지 13개는 리스크 평가, GTM 전략, 발표 역량 등 대부분이 소프트스킬과 관련된 항목이었다”고 설명했다.

배문교 코치는 또한 소프트스킬은 타고난 성향이 아니라 반복적인 학습과 실전 경험을 통해 습득할 수 있는 ‘역량’임을 강조했다. 개발 역량을 높이기 위해 고민하고 토론하듯, 소프트스킬 역시 체계적인 논의와 실습이 필요하다는 것이다.

커뮤니케이션에서 유용한 팁도 전했다. 대표적으로 ‘’을 언급하며, 의사소통을 할 때 말의 내용은 7%, 목소리 톤은 38%, 표정과 태도 같은 시각적 요소는 55%를 차지한다고 설명했다. 배 코치는 “채팅이나 이메일처럼 비대면 방식은 표정과 감정이 전달되지 않기 때문에 이모티콘 등 형식보다는 ‘내용’에 집중하는 것이 좋다”며 “반면 중요한 메시지는 직접 전화를 하거나 찾아가 말하는 편이 훨씬 효과적이다. 어떤 방식이든 진심이 잘 전달되도록 의도와 방법을 함께 고민해야 한다”라고 조언했다.

우아한형제들은 사내외 교육 과정에서 소프트스킬을 전문적으로 다루는 체계적인 프로그램을 운영하고 있다. 특히 개발자 양성을 위한 10개월간의 부트캠프 ‘우아한테크코스’를 통해 실무 역량은 물론, 소프트스킬의 성장까지 적극 지원하고 있다.

이 프로그램에서 소프트스킬 교육을 맡고 있는 코치는 컴퓨터공학과 심리융합과학을 전공한 전문가로, 개발자의 성장 조건에 대해 “성장은 방향도, 속도도, 색깔도 모두 다르기 때문에, 남의 길을 따라가기보다 먼저 자신을 아는 것이 중요하다”라고 설명했다.

이수형 코치는 성장을 위한 세 가지 단계로 ‘자기 인식’, ‘강점 발견’, ‘좋은 협업자 되기’를 제시했다. 특히 ‘협업’에 대해 그녀는 “잘 협업하는 사람은 유연하고, 실수를 인정하며, 감정을 회복할 줄 아는 사람이며, 그런 사람이야말로 함께 일하고 싶은 동료”라고 설명했다. 이어 “동료에게 먼저 칭찬을 건네보라”면서, “그러면 자연스럽게 여러분의 강점에 대한 피드백도 돌아올 것”이라고 조언했다.

지식 공유와 동료 인정, 성숙한 개발 문화를 만드는 두 축

약 20년간 개발, 프로세스 개선, QA 등 소프트웨어 개발 전반의 경험을 쌓아온 매니저는 현재 SK텔레콤에서 디벨로퍼 릴레이션(Developer Relations) 업무를 맡고 있다. 그는 이번 세미나에 참여해 “개발자는 나만 잘한다고 오래가지 않다”라며, 팀과 조직 내에서의 기술 공유와 커뮤니케이션의 중요성을 강조했다.

김상기 매니저는 개발자에게 필요한 두 가지 핵심 태도로 ‘성장 마인드셋’과 ‘애자일 마인드셋’을 제시했다. 그에 따르면 “‘이번 프로젝트는 실패했지만, 이 경험을 통해 더 성장할 수 있다’고 말할 수 있는 사람이 바로 성장 마인드셋을 가진 개발자”이며, 이러한 태도가 개인의 지속적인 학습과 변화를 가능하게 한다고 설명했다. 애자일 마인드셋은 팀과 조직 차원의 사고방식이다. 가령 ‘요구사항이 바뀌어도 괜찮다. 매주 고객 피드백을 반영해서 더 나은 제품을 만들면 된다’라고 말할 수 있는 태도, 즉 변화를 자연스럽게 받아들이고 피드백을 긍정적으로 수용하는 자세가 핵심이라는 것이다. 그는 “성장 마인드셋은 개인의 학습 태도라면, 애자일 마인드셋은 팀과 조직의 일하는 방식”이라며, 이 두 가지가 함께할 때 진정한 의미의 ‘함께 성장하는 개발 조직’이 가능하다고 덧붙였다.

김상기 매니저는 지식 공유 문화가 개인과 조직이 함께 성장할 수 있는 강력한 기반이 된다며, 이를 더욱 확산시켜 나가길 권했다. 실제로 그는 SK 그룹 내 개발자 커뮤니티 ‘’을 만들어 개발자 간 교류의 장을 넓히는 데 힘쓰고 있다. 김상기 매니저는 “물론 개발 업무를 잘해내는 것이 기본이다. 그다음 단계로, 본업인 개발을 잘하고 있다면 기술 블로그, 외부 발표, 온라인 커뮤니티 참여, 행사 운영 등 다양한 방식으로 자신의 전문성을 드러내며 더 크게 성장할 수 있다. 질문 하나, 짧은 글 하나, 작은 발표 하나가 개발자의 세계를 확장시켜 준다”고 말했다.

카카오페이에서 디벨로퍼 릴레이션을 맡고 있는 담당은 ‘좋은 개발 문화’는 단순한 분위기나 개인의 열정에서 시작되지 않는다고 강조했다. 그는 조직과 개발 문화를 체계적으로 발전시키는 다섯 단계의 프레임을 제시하며, 건강한 문화는 ‘자율과 실천’ 속에서 완성된다고 진단했다. “조직 문화가 단위 조직의 움직임에 일정한 영향을 미치고 있는가”라는 질문을 통해, 문화의 성숙도를 진단할 수 있다는 것이다.

이동현 담당은 ‘’라는 책에서 소개된 조직 문화 발전 단계를 인용하며, 개발 문화 역시 같은 구조로 진화한다고 설명했다. 1단계는 ‘이벤트’를 중심으로 문화를 인식하고 확산하는 단계이며, 2단계는 제도화를 통해 운영 시스템이 정착되는 단계다. 이어 3단계는 팀 단위로 문화 활동이 퍼지는 ‘조직화’ 단계, 4단계는 구성원들이 가치를 자율적으로 실천하는 ‘확산 및 실천’ 단계, 마지막 5단계는 문화를 선도하고 외부로 영향력을 확장하는 ‘재창출 및 혁신’ 단계다. 그는 개발 문화 또한 행사 중심의 인식 공유에서 출발해, 제도와 팀 단위 확산을 거쳐 자율적 실천과 혁신으로 이어질 수 있다고 소개했다.

그렇다면 성숙한 개발 문화란 무엇일까? 이동현 담당은 네 가지 기준을 제시했다. 실무에서 얻은 인사이트와 기술을 ‘기꺼이’ 공유하려는 분위기, 질문과 피드백이 자연스럽게 오가는 수평적 커뮤니케이션, 코드뿐 아니라 정책·프로세스·문서 등 모든 개발 행위에 대해 의미 있는 논의가 이루어지는 환경, 그리고 ‘나만이 아니라 동료 모두의 성장을 고민하는 문화’가 그것이다. 그는 이것이 단순한 조직적 구호가 아니라, 실제 실천으로 이어져야 하는 가치임을 강조했다.

실제로 카카오페이는 자율성과 주도성이 조직에 자연스럽게 자리 잡을 수 있도록 제도적 장치도 마련하고 있다. 대표적인 예가 사내 칭찬 시스템이다. 이는 동료나 리더가 서로에게 메시지를 보내는 방식으로, 매월 가장 많이 보낸 사람과 받은 사람 상위 3인에게는 회사 인근 카페에서 사용할 수 있는 커피 카드가 제공된다. 이 시스템은 이후 인사 시스템의 피드백 기능에 포함되었고, 이때는 카카오페이 머니가 보상으로 지급된다. 이동현 담당은 “이러한 제도를 통해 수직적인 평가를 넘어, 수평적인 인정과 동료 간 응원이 조직 전반에 자연스럽게 스며드는 문화를 만들어가고 있다”고 말했다.

기업이 원하는 요즘 개발자 특징

우아한형제들 DR팀의 디벨로퍼 릴레이션 매니저는 개발자와 기획자 사이의 접점을 누구보다 잘 아는 사람이다. 수많은 기술 콘텐츠를 기획하고 커뮤니티와 협업해온 그녀는, “기회는 단지 실력이 아닌 ‘보이는 기록’에서 시작된다”고 강조했다. 이상아 매니저는 개발자들이 ‘기록’이라는 작은 조각을 남기면, 기획자나 교육 담당자, 커뮤니티 매니저에게 “함께할 수 있는 사람”이라는 인상을 줄 수 있다고 말했다. 그러면서 이직을 준비하는 이들에게는 자신을 효과적으로 드러내는 브랜딩 역량이 필요하다고 조언했다.

이 매니저는 퍼스널 브랜딩에 대한 오해를 풀며, “잘 보이려는 게 아니라, 나를 대신 설명해주는 구조를 만들어 두는 것”이라고 설명했다. 블로그, 발표 영상, 사내 위키, 커뮤니티 댓글 등 형식은 다양하지만, 핵심은 ‘남겨져 있어야 누군가 발견할 수 있다’는 점이다. 이상아 매니저는 특히 기술력은 전제조건일 뿐, 그 이후의 기회는 자신을 설명할 수 있는 말과 기록에서 결정된다고 조언했다.

강연 말미에서 이상아 매니저는 실제 외부 섭외 사례와 사내에서 주목받는 동료들의 공통점을 소개하며, 소통과 친절함 역시 중요한 기회의 요소라고 강조했다. 그녀는 “별거 아닌 것 같아도 공지에 이모지를 눌러주거나, ‘고생하셨다’는 말을 건네는 분이 결국 더 오래 기억에 남는다”며, 단순한 실력만으로 설명할 수 없는 관계의 힘을 언급했다. 이어 퍼스널 브랜딩은 더 많은 사람과 연결되고, 더 많은 기회를 얻기 위한 출발점이 될 수 있다고 덧붙였다.

IT 기업의 HR 업무를 맡아 왔으며, 과거 토스에서 개발자 채용 브랜딩 업무를 담당했던 매니저는 스타트업이 선호하는 인재상과 관련해 두 가지 트렌드를 소개했다. 첫 번째는 ‘지식보다 실전’이다. 차 매니저는 “달달 외운 이론보다는 실제로 부딪혀본 경험이 훨씬 중요하다”며, 컴퓨터공학을 전공하지 않았더라도 다양한 기술 스택을 다뤄보고, 실무 환경에서 최적화를 경험한 개발자가 더 주목받는다고 강조했다. 또 빠르게 쓰고 버리는 코드보다 생명력이 긴 코드, 즉 서비스 간 연계성까지 고려한 작성 능력이 요구되며, 단순한 코딩 테스트보다 실제 업무 과제를 얼마나 현실감 있게 해결할 수 있는지가 핵심 평가 기준이라고 표현했다.

두 번째 트렌드는 ‘만드는 사람에서 푸는 사람으로’의 전환이다. 차 매니저는 문제 해결형 개발자를 높이 평가하는 요즘 분위기를 설명하며, 단순히 주어진 기능을 구현하기보다, 문제를 정확히 정의하고 해결 방법을 직접 설계·제안할 수 있는 역량이 중요하다고 말했다. 차지현 매니저는 특히 팀 단위의 협업이 중심이 되는 에자일 조직에서 우선순위와 리소스를 스스로 판단하고, 필요한 커뮤니케이션을 능동적으로 해낼 수 있는 역량이 돋보인다고 했다. 적절한 시점에, 적절한 질문을 던질 줄 아는 능력이 실력 못지않게 중요한 시대라는 것이다.

차 매니저는 과거 대규모 개발자 채용을 진행하며 개발자 확장에 집중했던 회사에서의 경험을 바탕으로, 채용을 “아직 풀지 못한 문제를 함께 풀 동료를 찾는 일”이라고 정의했다. 그녀는 좋은 채용을 위해서는 기업과 지원자 모두에게 ‘문제 정의력’이 필요하다고 강조했다. 특히 지원자의 경우, 자신이 어떤 문제를 잘 해결할 수 있는 사람인지, 그리고 그 과정에서 어떤 시도와 실패를 겪었는지를 구체적으로 설명할 수 있어야 한다고 조언했다. 차 매니저는 “한 가지 팁으로 실패 경험은 좋은 면접 소스이자 브랜딩 자산”이라며 “시행착오에 대한 경험도 누군가에게는 유용한 정보가 될 수 있기 때문에, 이를 정리해 브런치 등에 발표하거나 링크드인 프로필에 녹여두는 것이 스카웃 기회를 넓히는 열쇠가 될 수 있을 것”이라고 조언했다.
jihyun.lee@foundryco.com