과대 포장된 기술은 인재 ѫ 압박을 유발한다. 또한 기술이 점점 더 복잡해질수록 어떤 기술이 필요한지 이해하고 누가 그 기술을 보유하고 있는지 파악하기가 더 어려워진다.
네트워크 및 정보 시스템 기술을 선도하는 데에는 여러 어려움이 따르며, 특히 기업들은 한 가지 문제가 매년 가중되고 있다고 말했다. 그게 무엇일까? 바로 숙련된 인력을 ѫ하고 유지하기가 어렵다는 것이다.
기업은 ѫ 시장에서 인재를 확보하기 위해 벤더, 클라우드 서비스 업체, 스타트업과 경쟁하고 있다. 이런 경쟁은 구직자에게 종종 더 높은 연봉뿐만 아니라 더 나은 승진 기회를 제공할 수 있다. 금융 부문의 한 클라우드 전문가는 고용주와의 퇴사 인터뷰에서 “지금 이 업계에서는 최고 직책에 있지만, CEO가 될 기회는 절대 없을 것이다. 반면 새로운 클라우드 회사에는 무한한 발전 가능성이 있다”라고 말했다.
하지만 이 문제만 있는 것은 아니다. 최근 클라우드 개발자 6명을 고용한 어느 금융 부문 회사의 경우, ROI 목표를 충족하지 못한다는 이유로 CFO가 제안된 클라우드 프로젝트를거절했다. 또 AI 전문가를 고용한 의료 회사에서 내부 감사 그룹이 귵Ӡ 준수를 이유로 전문가가 제안한 애플리케이션을 승인하지 않는 경우도 있었다. 네트워크 벤더에서 고용한 ‘운영 연구 박사’가 실제로는 2년제 준학사 학위를 가진, 말만 그럴싸하게 하는 사람으로 판명된 적도 있다.
기술 직무에 적합한 인재를 구하는 것은 항상 어려운 일이었지만, 기술 자체가 복잡해지면서 더 어려워지고 있다. 오늘날 필요한 기술이 무엇인지 경영진이 파악하기란 어려운 일이며, 누가 그런 기술을 보유하고 있는지 결정하는 일은 때때로 완전히 엉망이 되기도 한다.
이런 상황에서 각 기업의 전문가 298명이 ѫ 및 기술 직원 역량에 대해 의견을 제시했다. 그중 221개 기업은 이미 사용 중인 기술을 활용할 수 있는 인재를 ѫ하고 있었다. 이는 다시 말해 어떤 인재를 찾아야 하는지 알고 있고, 지원자를 찾아본 경험이 있으며, 인재를 유지할 방법을 알고 있는 사람들이 있다는 의미다. 이런 기업에서는 새로운 이슈가 거의 보고되지 않았다. (에서 추가적인 ѫ, 기술 및 자격증 트렌드 현황을 확인할 수 있다.)
하지만 기업들은 여전히 2가지 요인이 ѫ에 문제를 일으키고 있다고 밝혔다. 첫 번째는 253개 기업이 꼽은 문제로, 경영진이 언젠가는 해당 기술이 필요할 것이라고 믿기 때문에 특정 신기술을 가진 직원을 확보하고자 영향력을 발휘하는 경우다. 두 번째는 CIO가 선정한 현대화 프로젝트를 평가하고 계획하기 위해 새로운 기술을 습득해야 하는 경우로, 157개 기업이 이를 문제로 꼽았다. 2가지 요인의 공통된 주제는 바로 ‘새로운 기술’이었다.
현 직원에게 부족한 기술을 기업이 필요로 할 때는 ‘우수한 지원자를 어떻게 알아볼 수 있을까?’라는 문제에 직면하게 된다. 총 166개 기업이 2023년과 2024년에 이 문제를 겪었다고 답했다. 54개 기업은 한 번 이상 잘못된 지원자를 뽑은 적이 있다고 답했으며, 지원자에게 속았다고 느낀 경우도 18건이었다. 이런 사례와 12건의 추가 사례에서의 신입 사원 근무 기간은 6개월 미만이었고, 지원자를 잘못 뽑은 기업 중 9개 기업만이 최종적으로 적합한 인재를 뽑았다고 답했다.
기업들은 새로운 기술이 필요한 직무에 적합한 지원자를 구하는 데 성공했더라도 첫해에 거의 50%의 ѫ 손실을 입었다고 언급했다. 이에 비해 이미 사내에서 사용 중인 기술이 요구되는 직무를 ѫ한 기업은 8% 미만의 손실률을 보였다. 신기술 경험이 있는 직원이 첫 6개월 이내에 퇴사(또는 해고)한 경우, 그중 3분의 2는 프로젝트가 6개월 이상 지연됐고 일부는 프로젝트가 실패로 이어졌다.
퇴사 직원의 절반 가까이가 구체적인 이유를 밝히지 않았기 때문에 기업이 보고한 높은 이직률의 이유를 파악하기는 어렵다. 그러나 퇴사 직원의 3분의 1은 경력 경로 부족 문제를 꼽았고, 약 절반은 다른 곳에서 더 나은 급여를 받을 수 있었다고 답했다. ‘기술적 도전 부족’ 또는 ‘전문성 개발 기회’를 꼽은 비율도 높았다. 경영진과 인사팀에서 처음 접하는 기술의 보유자를 ѫ하기 때문에 보상이 비현실적일 가능성이 높고, 신입 사원의 경우 자신의 역할이 커리어 기회로 잘 발전하지 못할 수 있다고 우려하는 것으로 추정된다.
또한 강력한 비즈니스 사례가 부족하거나 귵Ӡ 준수를 이유로 나중에 거부 또는 취소된 프로젝트 관련 ѫ도 88건에 달했다. 이 중 46건이 AI 또는 클라우드 컴퓨팅과 관련됐으며, 대부분 ɫ조직 외부의 사람들이 주도한 프로젝트였다. 이런 문제 중 일부는 입사 지원자가 자신을 과대 홍보하기보다는 회사가 미래 기술 계획을 과대 홍보했기 때문일 수 있다. 총 209개 기업에서 지원자가 전문 기술에 추가하고자 하는 첨단 기술을 프로젝트에 포함하지 않아 ‘우수한’ 지원자를 잃었다고 답했다. 그중 188개 기업은 직무 설명을 더 흥미롭게 하기 위해 실제로 완전히 평가되지 않았거나 승인되지 않은 미래의 잠재적 프로젝트에 대해 언급한 적이 있다고 인정했다.
모든 기업이 직면한 문제인 입사 지원자의 자격 문제로 돌아가 보겠다. 기업에서는 구직자의 자격을 어떻게 검증할까? 298개 기업 모두 지원자의 ‘검증된 경험’을 통해 자격을 확인한다고 답했다. 최선은 지원자가 필요한 기술을 알고 있고 프로젝트에서 제안된 역할을 처리할 수 있음을 보여주는 레퍼런스가 있는 경우다. 기업들은 이를 통해 ‘차선책’의 ѫ을 80% 이상 줄일 수 있다고 말했다. 물론 이 방법의 주요 부작용은 신기술 관련 지원자가 상당히 선임이어야 한다거나, 이전 직장에서의 경력이 없거나, 고용주가 직원을 위험에 빠뜨리지 않고 확인할 수 있는 참고 자료를 제시하기 어렵다는 점이다. 이런 측면 때문에 주니어들은 자격을 갖췄음에도 불구하고 일자리를 찾는 데 어려움을 겪는다.
기술의 발전은 항상 새로운 기술에 대한 수요를 낳는다. 과대 광고는 현실이 아닌 발전 가능성을 암시할 수 있기 때문에 정당하지 않은 인력 충원 압력을 유발한다. 이는 경영진과 고위 인력의 자원을 분산시키고, 신입 사원의 삶과 일하기 좋은 기업이라는 기업의 신뢰도를 저해할 수 있다. 여기에 의견을 전한 기업들의 조언을 종합해 보면, 결국 현실을 직시해야 한다. 그리고 새로운 기술이 필요하다면 비즈니스 사례를 만들고 기술 리소스를 조직한 경험이 있는 리더를 먼저 뽑아야 한다. 그런 다음 리더의 필요에 따라 나머지 팀을 채우도록 해야 한다.
*Tom Nolle은 美 전략 컨설팅 회사 CIMI 코퍼레이션(CIMI Corporation)의 사장이다.-ǰǰڴdzܲԻ⳦.dz
